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关注幼儿教师队伍建设 助力学前教育质量提升

时间:2016/12/29 9:45:21 来源:崔玉琴字体显示:大 中 小阅读:8165 次

关注幼儿教师队伍建设  助力学前教育质量提升

溧阳市实验幼儿园    崔玉琴

20101121日,国务院以国发〔201041号印发《关于当前发展学前教育的若干意见》提出“把发展学前教育摆在更加重要的位置”,如今家长的需求不但满足“有园上”而且要“上好园”。 幼儿教师作为一日保教活动的设计者、支持者,教师专业素养的高低直接影响着办园质量的提高,一支出色的教师队伍往往能成就一所高质量的幼儿园。现在虽然进入第二个“学前教育三年行动计划”时期,但是目前的状况仍不容乐观。师资力量薄弱,已成为学前教育专业教学中最突出的矛盾与问题,

作为幼教行业的一名管理者,在近四个月的观察、学习中,深刻体会到提高幼儿保教质量已是现代幼教改革发展的趋势 ,建设一支高素质的幼儿教师队伍,应该是管理者办好一所幼儿园的首要任务。

一、深入一线调研,熟悉教师的结构层次和工作状态

近阶段笔者对本园三个园区86位专任教师(管理人员除外)进行了无记名调查问卷。之所以没有把管理人员列入调查对象,是想呈现幼儿园一线教师的现状,并借此分析整个幼教队伍的共性问题。

1.年龄、教龄结构

1    教师的年龄、教龄结构调查统计表:

年龄

18-24

25-30

31-36

37-42

43-48

49-54

人数

19

29

18

12

5

3

百分比

22.09%

33.72%

20.93%

13.95%

5.81%

3.49%

教龄

1-2

3-5

6-10

11-20

20年以上

/

人数

16

15

24

20

11

/

百分比

18.60%

17.44%

27.91%

23.26%

12.79%

/

从年龄看, 30岁以下的教师数量最多,占55.81%;从教龄在看,教龄在5年以下的教师占36%6-10年的教师占28%。调查说明我园教师队伍的突出特点是年富力强、但是从个人业绩和实践能力调查看教学经验不够丰富,专业引领型教师数量较少。

2.职称、学历构成

2    教师的职称、学历情况调查统计表:

 

未定级

幼儿园

二级教师

幼儿园

一级教师

小学

高级教师

中学

高级教师

 

27

50

6

1

2

百分比

31.4%

58.14%

6.98%

1.16%

2.33%

原学历

职高

中专

大专

本科

硕士

 

4

26

37

19

0

百分比

4.65%

30.23%

43.02%

22.09%

0%

现学历

职高

中专

大专

本科

硕士

 

0

0

18

68

0

百分比

0

0

20.93%

79.07%

0

调查显示,96.51%的教师为幼儿园初级教师职称或未定级,职称分布水平偏低。77.9%的教师原始学历是大专及以下,通过业余或函授学习达到本科占79.07%,专科的占20.93%。表明她们对专业知识提升具有强烈的追求。

3.工作状态分析

3  教师工作状态调查统计表

工作量

工作量大,

很吃力疲惫

工作虽辛苦,

但很喜欢

工作量正常,

有学习发展的时间

工作量少,

可以增加

 

30

47

9

/

百分比

34.88%

54.65%

10.47%

/

职业倦怠感

严重

比较明显

基本无倦怠

/

 

6

35

45

/

百分比

6.98%

40.7%

52.33%

 

职业幸福感来自

领导的支持

与肯定

幼儿的天真无暇

家长的支持与肯定

工作中常能获得成功

 

27

33

12

14

百分比

31.4%

38.37%

13.95%

16.3%

中午休息时间经常用来

休息

备课

布置环境

准备教学用具

 

3

42

29

12

百分比

3.49%

48.84%

33.72%

13.95%

从对教师工作状态的调查,可以发现教师工作时间从孩子入园到下午离园持续时间长,中午基本无休,90%的教师感觉工作量大。而且根据调查获知教师感觉吃力疲惫的占34.88%,;有职业倦怠感的占46.67%;让人感到欣慰的是69.77%的老师能够从领导的支持与肯定或幼儿的天真无暇中获得职业幸福感,说明工作还是有动力之源的。

4.教师的专业发展方式

4  教师的专业发展方式调查结果如下表所示:

专业发展方式

被动接受式

主动学习式

探索研究式

人数

21

50

15

百分比

24.42%

58.14%

17.44%

调查结果说明,我园教师75.58%的专业发展主动性较强,仍有24.42%的教师发展方式属于“被动发展式”,整体分布状态较好。但专业发展方式比较落后,她们中的多数人没有通过教育研究来发展自己的意识,成为“专业型教师”的主观发展需求较弱。

客观地说我园教师队伍的状况应该领先于全市的平均水平,由此纵观全市的幼教队伍状况可能更加不容乐观,综合分析不难发现如今的幼儿教师队伍其实存在许多共性问题:

1.教师队伍不够稳定。幼教队伍中编外教师占了很大的比例,而繁琐的工作任务(业务学习、教学具准备、区域材料投放的准备、各级各类迎检工作、师幼比赛、幼儿成长档案等)和较低的工资福利待遇形成一对矛盾,使大多数编外教师感觉跟 “编内教师”比更缺乏归属感,而且社会对幼师的认同程度不高,招考编制数少等方面,这些都是造成了教师队伍不稳定的原因。面临可能即将到来的“二胎”大潮及推进幼教事业发展对师资数量的需求,想使学前教育质量在高水平维持或有新的拓展,给管理者提出了新的挑战。尤其是在广大农村幼儿园里,这种问题尤为突出。

2.管理后备力量不足。2015年思来氏对我园进行的第三方测评数据显示,个人规划在园所里任职管理岗位的教师较少,仅占 3.85%,没有教师规划未来三年内在园所里从事领导型的角色,说明教师未来三年的规划更偏向的是自身能力的提高,对任职岗位的规划较少,成长动机较弱。由于体制的原因(原来绝大多数幼儿园附属于小学),上世纪90年代前后的一大批幼师专业毕业的高素质教师分流至小学,只有极少数的留在幼儿园。近几年幼儿园独立后中层管理队伍里快速吸纳的新成员较多,而这些新成员缺少管理经验的积累过程,行政执行的质量与效率还存在很大的提升空间。园内骨干教师的专业引领力比较欠缺,在开展教科研的力度以及深度上都还不够,不能为教师队伍的培训保驾护航。

3.职后培训工作滞后。随着社会的进步,社会及家长对幼儿教育的期望值不断攀升,教师从孩子入园到孩子离园的一整天时间内基本处于忙碌无休的状态,工作时间能进行提升学习都是一种奢望,很难想象有多少教师还能坚持用工作之余来发展自己。所以出现6-10年的教师业务水平停止不前甚至不及刚工作的前五年也是正常的,部分教师由于孩子年幼需要照顾,工作热情还会减少。如何通过职后培训提高幼儿教师队伍的专业素养迫在眉睫。

二、精心规划  提升教师的专业情意和专业素养

(一)重视校园文化导向   营造良好发展环境

1.愿景相融

业内有句话:“一个好园长就是一所好园”,园长作为幼儿园发展的顶层设计者,她的教育思想和办园理念决定了幼儿园的品质和内涵,即学校文化。如今在幼儿教师的队伍中出现的职业懈怠、职业素养缺乏其实与幼儿园的文化导向密切相关。学校文化是可以提高学校成员共同使命感的支点,它可以使其成员保持积极向上的精神状态,增强事业心和责任感。一所幼儿园的可持续发展,全体教师要形成共同的文化价值取向,通过组织愿景来统一教师的思想,激励幼儿教师在各自的岗位上确定发展目标,创造一个人人参与、坦诚相待、和谐共进的工作环境,依据共同的价值观和文化氛围进行人格化的管理。鼓励教师把幼儿园的组织愿景与个人的职业愿景紧密结合,在努力实现组织愿景的过程中实现个人愿景,从而更好地服务于幼儿的成长,实现双赢。

2.人文关怀

幼儿教师群体女性居多,社会职业角色与家庭角色双重身份,以及社会上对教师的零错误期待使教师的精神压力倍增。但“人非圣贤,孰能无过”,面对教师工作中非原则性的疏忽大意我们应给予更多的理解和帮助指导。当教师已认识到错误并有意改正时,应给教师一个台阶,要相信每一个教师都想成为好教师。孟子云:“爱人者,人恒爱之;敬人者,人恒敬之。”因此我们必须创造一个宽松民主、真诚友爱的工作环境,让老师们有职业安全感和归属感。作为行政管理者应真心实意的尊重每一位教师,深入基层倾听心声,为职工解决工作和生活上的困难;在学校一系列的制度、方案制定中,要充分听取不同岗位的意见和建议,得到教职工的认可才会自觉的遵守。在不违反大原则的情况下可适当给教师自主管理的时间和空间,但要把握好“温和不失原则,强势不失人心”。

(二)搭建“按需培训”平台   夯实职后培训过程

1.突出“需求导向”  增强教师培训的针对性

通过本次调研发现,不同教龄的教师专业水平存在不同程度的差异,对于培训的需求也不同。考虑到差异的存在,教师队伍建设就必须强调“按需培训”,以切实提高教师培训的实效性。

(1) 五年内教师

①入职培训: 对于新入职的青年教师目标意识不强,教学时或在实施园本化特色课程时常会偏离方向。我们可以结合《36岁儿童学习与发展指南》,让他们学习不同领域、不同年龄段孩子发展的目标和策略,并以主题论坛的形式分期进行解读和交流,对各领域、各年龄段目标有清晰的认识。增进新入职教师对《指南》《纲要》的了解,并且还需帮助新教师对办园理念、园所文化、制度及常规工作进行了解,使他们能尽快熟悉幼儿园和本职工作,娴熟、规范地组织幼儿一日活动,丰富实践工作经验。

②师徒结对: 新教师作为教师队伍的新生力量,他们自我发展的需求、成长的速度影响着幼儿园的整体的教育教学质量。基于此,幼儿园应该鼓励处于不同发展水平的教师根据自身发展的需要自由搭配,实现师徒结对互助式发展。

个人认为,跟岗培训是青蓝工程的有效实施方式,它的基本特征是立足校园,回归实践。我们可以通过跟岗学习使骨干教师以研究者的姿态参与展示并帮助跟岗教师在班级日常管理、幼儿管理、专业技能、保教能力提升等方面获得针对性的指导和个性化的帮助,最终实现指导教师与学员在合作研修中共同成长。青年老师从晨间接待到区域游戏,从教育活动的组织到日常生活的护理进行跟班体验,使新老教师彼此在互动、合作中成长。

③青年教师大练兵: “青年教师大练兵”是快速打造青年教师,不断激发和唤醒教师向上生长的一个有效平台,每学期都有计划地开展活动,内容可以有:教育能力(展示半日活动)、教学能力(组织一次集体教学或游戏活动)、专业技能(自弹自唱、主题绘画、即兴舞蹈、编讲故事)、信息技术应用能力等。竞技内容的多元化设置可以帮助我们发现不同特长的人才,给不同的个体找到增强职业自信的原点。

 (2) 五年以上教师

①菜单式自助培训: 每个教师的学历、教龄结构及个人专业素养不同,因而个体发展的需求也不同,为满足成熟教师的发展需求,对五年以上教师可以采用菜单式培训。首先填写培训调查表,根据教师的发展需要调查信息并统计梳理安排有价值的培训主题,教师自主选择参训内容。由于培训内容源自教师的内在需要,培训者来自教师的自主申报,培训的有效性更强。

②自主承担培训:这个年龄段的老师已逐渐走向成熟,有的还形成了自己的教学特色。因此,我们可以采用“压担子”、“搭台子”的方法,让她们充分展示自己的特长。鼓励教师根据自己的特长申报承担培训任务,如在园本培训、基地培训、专题会议、家长工作、主题沙龙等项目中担任中心发言人。在承担培训的同时,根据他人的需求将自己的知识经验进行整合输出,这个过程不仅可以拓宽参与者的思路和视野,还让承担者在挑战自我中享受到成功的喜悦,促进个人成长,加速园内骨干教师培养的力度。

③专家引领携同发展:“仰之弥高,钻之弥坚”,专家是一线教师的航标,教师除了需要大量实际操作经验,更需要得到专家的教育理念、研究方向、研究方法等方面的耳提命面。教师通过名师引领既能广泛地了解各方面的信息,活跃他们的思维,提升原有的经验,又能提高分析问题、解决问题的能力。把专家引领和支持青年教师“走出去”参加各类培训学习结合起来,能有效提高青年教师的业务水平培养出本校的名师。

2. 任务驱动阅读  丰厚专业知识结构

目前幼师输入的体制特点,使整个幼儿教师的起始学历、专业结构水平均低于基础教育的教师平均水平。而且由于繁琐的工作性质促使教师的专业知识结构缺陷在职后也不能很好地得到弥补。幼儿园教师作为一种专业,有自己独特的知识体系,大量的研究都表明教师拥有的学科知识能极大的促进其组织的教学活动的质量,而读书是一条必不可少的路径。苏霍姆林斯基曾指出:“读书,读书,再读书,――教师的教育素养的这个方面正是取决于此。要把读书当作第一精神需要,当作饥饿者的食物” 。教师只有多读书,才能提高自己的教育素养,改善我们的专业结构,生成我们的专业智慧,构建我们的专业精神。“腹有诗书气自华”(苏轼),读书,能够增长智慧,让教学闪耀睿智的光彩。 读书对于一个教师来说,具有相当重要的专业价值。

阅读如何才能快速帮助教师丰富自己的“专业知识结构”,笔者认为针对幼儿教师队伍的实际状况“任务式阅读”更有效。任务一部分是必修的《36岁儿童学习与发展指南》和《纲要》的内容,另一部分可以根据日常教研中出现的问题梳理出有价值的主题,同时收集有关理论文章供大家学习。从调查数据来看67.31%的老师倾向于这种有针对性的学习方式,真正做到“阅读有方向,研究有实效”,促使教师逐渐建构丰富而实用的专业知识。当然,如果时间允许,教师应博览群书,如教育、经济、生活、哲学等等,让自己的思路更开阔。

(三)构建多元评价体系  提升教师专业情意

对教职工进行评价,是管理者经常性的工作,合理评价对于激励教师是一个很重要的手段。在评价教师时要尊重个体差异,少横向比较,多纵向发展性的综合评价。需要运用多把“尺子”,打破一尺定高低的局面。实践证明,多把“尺子”就多一批好老师。只有实现评价方式的多元化,才能使每个教师都有机会成为优秀者,以评价促进教师的全面发展。

一要注重主体地位。我们不仅把被评教师看着评价的对象,也看作评价活动的积极参与者,评价者通过与被评教师建立平等的合作伙伴关系,鼓励教师民主参与自我评价和自我反思。除备课、教具制作、说课等常规性的评价外,我们可以为教师提供更宽广的平台,让他们自主选择评价的项目。如区域材料的投放、户外活动创新、通信报道撰写、集体教学展示等,教师们可以根据自身的特长展示风采,增强职业自信。

二要促进发展。对教师的评价既要关注结果,也要关注过程;既要有对现在的评价,也要有对人才发展潜力的评价,而且评价要与实际相一致,表扬不能过头,批评不能失实。管理者 评价要为教师提供有效的教育教学反馈和咨询信息,促其明确自己在教育教学中的优势和薄弱之处,从而不断改进自身的教育教学实践能力和专业水平。

三要重视个体差异。不同教龄、不同岗位的教师工作本身所固有的特点,使教师素质评价涉及的范围较广,内容也十分丰富,可以从多种视角加以审视。评价过程中我们尊重教师的个性特点有针对性地提出每一层次教师的改进建议、专业发展目标和进修要求,充分挖掘教师的潜能,发挥教师的特长,促进教师的专业发展。

总之,提高教师队伍的专业素养并不是一件简单的事情,园长作为教师成长的首席策划者和引领者,必须要关注教师专业成长,从根本上优化教育管理 ,在教师培养工作上做出策略性定位,并从实际出发,实施有效的策略跟进。

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